Praca zdalna w czasie pandemii COVID-19 – ważne informacje

Do czasu pandemii COVID-19 polski system prawny nie zawierał przepisów dotyczących pracy zdalnej, czyli popularnego home office. Kodeks pracy regulował wprawdzie zatrudnianie pracowników w formie telepracy, jednakże instytucje te pod względem prawnym nie są tożsame. Stan ten zmienił się wraz z wejściem w życie tzw. specustawy koronawirusowej z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.).


Ustawodawca, w zaistniałych realiach gospodarczych spowodowanych COVID-19, w art. 3 wskazał, kiedy i w jakiej formie prawnej pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Początkowo przepis ten miał obowiązywać do 4 września 2020 r., jednak ustawodawca w kolejnej nowelizacji zrezygnował z jego czasowego charakteru, tym samym umożliwiając polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej w oparciu o niniejszą regulację również po 5 września 2020 r.


Kiedy pracodawca może wysłać pracownika na pracę zdalną?

Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.


Pracodawca musi wskazać okres, przez jaki praca zdalna będzie świadczona, jednakże dopuszczalne jest wydłużanie, jak i skracanie tego okresu. Pracodawca może cofnąć polecenie pracy zdalnej w każdym czasie.


Czy polecenie pracy zdalnej musi zawierać uzasadnienie?

Polecenie dotyczące pracy zdalnej nie musi zawierać uzasadnienia. W ustawie nie przewidziano takiego obowiązku. Pracodawca jest uprawniony do wysłania pracownika na pracę zdalną tylko w celu przeciwdziałania COVID-19, które obejmuje wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków, w tym społeczno-gospodarczych, choroby COVID-19.


Czy pracownik może nie wyrazić zgody na pracę zdalną?

Polecenie pracy zdalnej stanowi polecenie służbowe w rozumieniu art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Zgoda pracownika nie jest wymagana. Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.


Ważne! Odmowa wykonania polecenia może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej (nagany lub upomnienia, stosownie do art. 108 § 1 Kodeksu pracy).


Kto zapewnia sprzęt niezbędny do wykonywania pracy?

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Pracownik może korzystać z narzędzi lub materiałów nienależących do pracodawcy pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.



Czy praca zdalna może dotyczyć każdego pracownika?

Pracodawca może wysłać pracownika na home office tylko jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy, oraz, co najważniejsze, pozwala na to rodzaj pracy. Nie budzi chyba wątpliwości, że pracownicy niektórych branż będą takiej możliwości pozbawieni. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.


Uwaga! Zgodnie z interpretacją Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.


Jakie są obowiązki pracownika i pracodawcy w związku z pracą zdalną?

Pracodawca może nałożyć na pracownika obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych czynności w ramach pracy zdalnej z uwzględnieniem opisu czynności oraz daty ich dokonania. Pracodawca określa formę prowadzenia ewidencji oraz jej częstotliwość. Co do zasady w ustawie nie ukształtowano zasad kontroli świadczenia pracy przez pracownika, ale regulacje te można zawrzeć w Regulaminie pracy.


Ponadto, w celu określenia m.in. zasad wykonywania pracy zdalnej, korzystania ze sprzętu, ochrony informacji poufnych, tajemnicy przedsiębiorstwa oraz w celu dostosowania ochrony danych osobowych do nowych rozwiązań, warto rozważyć przyjęcie przez pracodawcę Regulaminu pracy zdalnej.

➤ Chcesz poznać więcej informacji na temat pracy zdalnej? Masz wątpliwości dotyczące najnowszych zapisów prawnych? Zachęcamy do skorzystania ze zdalnej pomocy prawnej. Udzielamy porad prawnych także online.

25 wyświetlenia0 komentarz

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie

Kancelaria Adwokacka Magdalena Wegner
tel: 602683320
email: magdalena.wegner@kancelaria-wk.pl
ul. Krupnicza 13/108
50-075 Wrocław

NIP: 6932146805
Regon: 022187352

Numer rachunku:
37 1140 2004 0000 3902 7480 9956
Numer rachunku IBAN:
PL37 1140 2004 0000 3902 7480 9956
Numer BIC: BREXPLPWMBK
Nazwa banku: mBank S.A.

Kancelaria Adwokacka Marcin Kostka
tel: 602684841
email: marcin.kostka@kancelaria-wk.pl
ul. Krupnicza 13/108
50-075 Wrocław

NIP: 8971813945
Regon: 362571475

Numer rachunku:
95 1020 3017 0000 2302 0169 4280
Numer rachunku IBAN:
PL95 1020 3017 0000 2302 0169 4280
Numer BIC: BPKOPLPW
Nazwa banku: Powszechna Kasa Oszczędności Bank Polski SA

© 2020 Kancelaria Adwokacka Wegner Kostka